前不久，廣西一家企業在招聘公告中提出，“曾向原單位提出勞動仲裁的人員不予受理報名或錄用”，引發熱議。雖然該公司很快在招聘公告中撤除了該條款，并發布道歉聲明，但人們對于與之相關的就業歧視的討論并未停止，不少人直指該舉動“奇葩”。（5月17日《工人日報》）

隨著依法維權意識的覺醒，不少勞動者在自身權益遭受不法侵害后，通過勞動仲裁討說法已成為常態。然而，勞動者仲裁維權的舉動，在部分企業眼里卻成了“另類”，總是想方設法地對這類“挑刺”的勞動者予以拒絕，即使不公開聲明拒絕錄用，也會在暗中使出各種絆子，拒不錄用有仲裁維權“前科”的勞動者，以致仲裁維權經歷成了橫亙在勞動者面前的就業隱形歧視障礙。

企業挖空心思地對有仲裁維權經歷的勞動者設置隱形就業門檻，已涉嫌就業歧視。我國《就業促進法》明確規定，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。僅僅因為勞動者曾經有仲裁維權經歷，企業便將其拒之門外，顯然已侵犯了勞動者的平等就業權，勞動監察部門不能對此視而不見，讓這種公然損害勞動者合法權益的不法行為得逞。

誠然，現實中少數“職場碰瓷者”的所謂維權確實給企業增添了麻煩，企業對這類心術不正者加以防范，完全有必要。但問題的關鍵是，少數“職場碰瓷者”的不法行為，并不代表所有勞動者都有這種歪念。企業對有仲裁維權經歷的勞動者殃及池魚地“一棍子”打死，不僅有失偏頗，也是對其他沒有施行“職場碰瓷”行為勞動者的不公平對待，絕不能任由企業肆意妄為。

一些企業動輒對有仲裁維權經歷的勞動者另眼相待，除了法治意識淡薄外，還緣于其能輕易獲取勞動者的維權仲裁信息。在某種意義上，勞動者的維權仲裁信息屬于個人隱私，企業獲取與自身管理無關的勞動者維權仲裁信息，已構成對勞動者隱私權益的侵犯，應承擔相應法律責任。遺憾的是，現實中企業總能輕而易舉地獲得勞動者的維權仲裁信息，凸顯了相關部門對勞動者維權仲裁信息保護堪憂的現狀，更應引起高度重視。

企業視有仲裁維權經歷的勞動者為“刺頭”，故意在招聘中為其設置隱形就業障礙，深層次反映了當前部分企業用工上客觀存在不規范的法律和管理漏洞。也正因如此，部分企業才對有仲裁維權經歷的勞動者戴上“有色眼鏡”，并不遺余力地嚴加防范。企業為規避用工法律和管理漏洞如此精于算計，不但會因僭越了法律底線而面臨嚴肅的法律責任追究，也不利于自身依法規范用工管理，可謂得不償失。

不搞就業歧視是企業的法定義務，對有仲裁維權經歷的勞動者故意設置隱形歧視門檻，無疑有悖法治精神。對此，勞動監察部門要常態對企業的這種不法行為依法懲戒，倒逼其在法律允許的框架內依法規范用工行為。同時，鑒于企業總能輕易獲取勞動者維權仲裁信息的管理漏洞，相關部門應站在保護隱私的法治高度，進一步完善勞動者維權仲裁信息的管理。企業也要充分認識到，勞動者敢于維權的精神彌足珍貴，對促進自身依法規范用工不可或缺，主動變壓力為動力，自覺在完善管理上下足功夫，而不是劍走偏鋒地讓自身的用工行為游離于法治邊緣。（萬周）